こんにちは、シナプス代表の竹内です。
もう今期も後半戦、下半期がスタートしました。上半期を振り返ればもちろんいろいろありますが、そのなかでも、20歳代の若手社員4名の採用(うち1名は11月入社予定)は、シナプスの今後にとって大きなトピックでした。いろいろな制約もあってこれまで新卒採用はおろか、若手採用自体も容易ではなかったのですが、この上半期は厳選採用した、4名もの超期待大の仲間を迎えることができました。この若手採用は今さらながら改めて、会社の考え方をどのようにみんなで共有するか？などについて、考える機会にもなりました。

シナプスは2019年に、当時の会社幹部の議論を経て経営理念を改定しました。その後、試行錯誤連続の2年近くをかけ、全社員参加のワークショップを通じて、10年後のありたい姿／SYNAPSE2030を策定してきました。経営理念という抽象的な言葉から、具体性を強く帯びた10年後の姿を話し合っていく過程で、「では、誰がそれを実現するのか？」という現実の問題も浮かび上がってきました。幹部の参加する定例会議ではこの上半期、その点をどう解決していくか？が議論の中心でした。そしてその渦中で、経営理念やSYNAPSE2030の策定経緯を知らない新人が入社してきました。彼らと経営理念をどのように共有するか？社会人経験も少ないことから、会社や働くことの意味について、一緒に考える時間も必要でした。

経営理念をどう共有していくか？また、それを具体化したSYNAPSE2030をどう実現していくか？半年近く、まあいろいろ議論しました。傍から見れば「そんな議論を今ごろ？」かも知れませんが、
・誰がそれを実現するのか？…こんな課題自体、社員の当事者意識や主体性が足りない証拠？
・これまでの会社の姿勢が、社員の当事者意識を奪っているのでは。
・日常の業務が忙しくてそれどころではない。
・そもそも控えめな社員が多いのに、それを無理強いしていいのか。
・いやいや、会社幹部が社員の主体的な取り組みに気付いていないだけ。
・当事者意識や主体性は、そもそも必要なの？
・経営理念は、単なる押しつけだ。
・理念って、なんか古臭くない？
・経営理念は、社員の多様性を制約してしまうのでは。
など。

そんな議論を踏まえて結局、2つの取組みをすることにしました。
・毎月の経営理念ワークショップ
・(仮)ありがとう制度

シナプスの経営理念が全社員にスッと受け入れられるかは分かりませんし、もしかしたら大きな反発も、実は潜んでいるかも知れません。でもそれを懸念して、伝えない、一緒に考えないでは、何も先に進みません。少なくとも経営理念策定当時の私と幹部が「これだ！」と確信した経営理念です。積極的に伝えていってもしそこで異論が出れば、それは経営理念をよりブラッシュアップする機会だ、と考えるようにしました。
そして全社員と率直な議論をするためのベースとして、「心理的安全性」をもっと高めていく必要があると考えました。その第一歩として、幹部はもとより社員同士の、お互いに認め合う雰囲気を作ろうと。それが「(仮)ありがとう制度」の目的です。(仮)が付くのは、なんかもっとかっこいい名称にしたいのですが、考えつかず見切り発車だからです。また(仮)ありがとう制度は、幹部が社員一人ひとりの主体的な取り組みに気付くことも狙っています。

うまくいくかは未知数ですが、まずはやってみて、だめだったらまた違う方法を考えます…。