こんにちは、シナプス代表の竹内です。
去年の今頃のここのブログで、シナプス社員の実績評価制度の見直について書きましたが、今年もまた見直しました。正確には、実績評価制度運用の肝となる実績評価表の書式を見直しました。

去年のブログでも書きましたが、シナプスの実績評価制度は、以下2つを目的とした制度です。

●実績評価制度の目的
・会社業績向上への寄与
・待遇へのフィードバック

そういった点で、”社員成績の査定”というよりは、どうやって実績を上げてもらうかに重点を置いており、世の中の人事考課制度とはまた違ったものです。この制度は、会社業績の持続的な向上には社員個々人の成長が必要不可欠という考えに基づいており、制度設計のポイントとして、以下3つを盛り込んでいます。このポイントを具現化するものとして、実績評価表を作っています。

●実績評価制度のポイント
①自分基準
他者との比較ではなく以前の自分を基準とし、自分自身を超えていくための成長PDCAプロセスが回ることを重視。
③行動重視
どのような成果・実績も行動の結果として得られる。しかし成果・実績は時として「運」も大きく影響する。実績評価においては、自分で制御が難しい成果・実績ではなく、自己管理が可能な行動を重視する。
③面談重視
一人で抱え込まず、上長の面談と支援を通じて、より効果的で確実なPDCAサイクルをまわすことを重視。実績評価表は、この面談をより充実し納得できるものとするためのツールと位置付ける。

さて今回の見直しですが、そのきっかけの一つは、成長とはなんだろうか？という、改めての疑問にありました。成長とは、他人の目には見えにくい「内面」や「思考」にも大きく関わっていて、上長を含めた他人からは、なかなか適切なサポートやアドバイスが難しいです。目に見えないものの評価は「だいたいこれくらいかな」というアバウトなものになりがちで、結果として説得力も小さくなります。そこで、現場サポートの福留社長からご紹介いただいた「成長マインドセット」という書籍も参考にしつつ、会社幹部でも議論をしました。そして実績評価表見直しに至りますが今回、成長とは何か？はともかく、社員個々人の成長は、仕事における行動の量と質に比例するはずだという仮説のもとで、「行動の量を増やす」「行動の質を高める」点について、その支援をするのは上長の役割と位置付けました。その役割を果たすために使うツールが実績評価表であり、実際の支援の場が毎月の面談であり、そのための実績評価制度にしようと。

最近は「教えないスキル」という本が売れていたりして、成長や育成といったキーワードは、昔も今もずっと大きな関心ごとのようです。そして社会情勢や人それぞれの価値観の変化で、その時その時のより良い手法は変わっていくのかもしれません。ということで、今年はこれでやってみます。